segunda-feira, 15 de novembro de 2010

APRENDENDO ALÉM DOS LOBOS - SOBREVIVENDO E PROSPERANDO NA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE

Autor: David Hutchens
Editora: Best Seller
- A história:
Essa parábola nos fala de ovelhas que enfrentavam um grande problema: O ataque incessante dos lobos, esses ataques já eram vistos como comuns, e as próprias ovelhas já estavam acostumadas com essa situação. Porém, certo dia, uma delas resolveu questionar essa cultura que imperava para todas elas, por que as ovelhas não podiam evitar os ataques dos lobos? Se os lobos eram espertos, e aprendiam rápido, elas deveriam aprender mais rápido do que eles... Esse foi o começo para uma grande mudança na vida das ovelhas, a partir daí começaram a partilhar e buscar novas informações, e também a exporem suas idéias, com isso as ovelhas conseguiram juntas alcançar o seu objetivo inicial, terminar com o ataque dos lobos, pelo menos até os lobos acharem outro meio de atacarem as ovelhas...

- Teoria Subjacente:
A teoria nos mostra que somente com a união e o trabalho em equipe é que consegue-se chegar a um objetivo maior em benefício a todos. A divisão de idéias como “tirar um espinho com os dentes”, apesar de simples, faz com que se note que não existia comunicação, essas idéias que poderiam beneficiar a todos, eram guardadas apenas por indivíduos isolados.
Esse conto também deixa claro que a quebra de paradigmas é necessária, deve-se rever os velhos conceitos e julgá-los se são verdadeiros ou não, se são os melhores ou não, e assim por diante, a busca de melhores resultados deve ser constante, e através do trabalho em equipe é possível alcançar esses resultados mais facilmente.

- Citações:
1- “... as habilidades jamais haviam sido agregadas e alavancadas para beneficiar o rebanho.”

As habilidades individuais devem servir para todo o grupo, interagindo como por exemplo num time de futebol, onde habilidades diferentes são somadas, para alcançarem um objetivo em comum. Somente através da união de idéias e habilidades consegue-se transformar um grupo em uma equipe, na nossa estória isso fica claro, uma vez separadas as ovelhas não conseguiam nada, eram apenas um grupo, mas no momento que começaram a interagir entre si, se transformaram em uma equipe com um objetivo em comum, dividindo seus conhecimentos e habilidades, foi então possível alcançar o objetivo traçado.

2- “Um erro é tratar a aprendizagem como um programa. A aprendizagem não é algo que possa ser "implementado” com seminários, manuais de treinamento, faixas e brindes...”

A aprendizagem não é um programa, pois programas são temporários, e a aprendizagem deve ser contínua, deve ser uma forma em que as equipes busquem o crescimento constante, por isso não pode ser feito só através de palestras, premiações... isso são fatores que até podem ser agregados, mas não são os principais, pois o aprendizado, ou melhor a cultura do aprendizado deve ser algo muito forte na organização, as pessoas devem estar comprometidas com o aprendizado e com o crescimento.

3- “Foi apenas através da insistência de Marieta em desafiar a crença (“Todos nós dizemos que os lobos não podem ser detidos... mas e se isto não for verdade?”)...”

Para termos um crescimento, devemos mudar nossos conceitos, é claro que temos conceitos que trazemos dentro de nós, são as nossas experiências passadas que formam esses pré-conceitos que carregamos, mas somente saindo um pouco deles é que conseguimos quebrar paradigmas, e aprender de forma inovadora. Um exemplo de como os conceitos que trazemos dentro de nós interferem diretamente no nosso dia-a dia é o de uma criança ao qual pela primeira vez vê certo objeto, tira suas próprias conclusões sobre sua utilidade e função, ela não tem conceitos anteriores e pode assim enxergar coisas que nós nunca tínhamos nos dado conta, devido aos nossos pré-conceitos... é claro que essa “bagagem” que trazemos é importante, mas devemos sempre questionar, e buscar uma forma ideal para se atingir nossos objetivos.

4- “...quando as equipes estão aprendendo verdadeiramente, os indivíduos, estão crescendo mais rapidamente do que poderiam crescer de outra forma.”

O resultado do trabalho em equipe é o aprendizado mais rápido, o crescimento coletivo, as metas traçadas atingidas, a satisfação de todos... portanto, o trabalho individual, dá lugar ao grupo, ao trabalho em conjunto, e dessa maneira, novas barreiras são quebradas mais facilmente e assim criando um espírito de equipe. Esse é o sonho de toda organização, ter um grupo de pessoas que se torne uma equipe, compartilhando idéias, sonhos, ideais, e unidas buscando o melhor.

- O que você entende por Aprendizagem Organizacional?
É a busca em conjunto de se alcançar sempre os melhores resultados usando para isso a interligação das pessoas, formando equipes determinadas com objetivos traçados e encarados por todos com seriedade e comprometimento. Nesse ponto é que podemos dizer que a aprendizagem faz a diferença, pois uma empresa que possui funcionários que dividem informações que buscam novos conceitos, que querem sempre o melhor para si, e para o grupo (consequentemente para a empresa) faz com que essa empresa se diferencie das demais devido aos seus funcionários. Faz parte dessa aprendizagem a criação e queda de conceitos, a forma de ver as coisas, e o jeito com que os desafios são encarados, tornado-se assim, como já vimos, uma vantagem competitiva com relação às demais empresas.

- Como posso aplicar os conhecimentos apresentados no livro no meu trabalho atual?
A aplicação dos conceitos e idéias vistas, não são tão fáceis de ser aplicadas no trabalho, mas são necessárias. A forma que se encaixa melhor no trabalho, é através da conversa com os colegas, tentando obter uma reciprocidade, onde deve-se manter uma visão em que todos são responsáveis pelo que acontece, e não limitar à funções específicas. Para isso é necessário algumas reuniões, trocar idéias e tentar buscar sempre a melhor solução dos problemas em conjunto, mas talvez não seja o suficiente, e apesar do aprendizado não dever ser encarado como um programa, a realização de algumas atividades, seria muito importante para quem sabe assim, despertar algo que falta no ambiente de trabalho, pois sempre existem alguns conceitos para serem mudados e “icebergs” que não fazem bem aos funcionários, portanto com alguém de fora dando algumas orientações será possível construir um ambiente e uma equipe melhor.

- Conclusões da Leitura
Pode-se concluir de forma simples, que a parábola é bem interessante, retratando de forma clara um desafio bastante atual nas organizações: montar equipes com capacidade de aprender em conjunto, e cada vez mais depressa. O resultado das empresas que conseguem atingir esse nível, com certeza é bem maior do que das concorrentes, e nota-se realmente, a importância das habilidades individuais serem somadas, para o benefício de todo o grupo.

- Sinopse do livro:
As organizações ao redor do mundo estão hoje batalhando para se manter a frente das demais. Com suas ilustrações fantásticas e seu delicioso bom humor, 'Aprendendo Além dos Lobos' é a historia de uma organização que pode ser bastante parecida com a que você vivencia - um lugar com muitos maus hábitos, vulnerabilidades persistentes e resignação a realidade existente. Um rebanho de ovelhas, amendontradas pela astúcia quase mitológica dos lobos, encontra-se inicialmente debilitado pela fragmentação e por seus falsos pressupostos. Mas, conforme o rebanho constrói uma cultura de aprendizagem, as contribuições de cada individuo são utilizadas de forma criativa, surpreendente e produtiva. Trabalhando em conjunto, o rebanho desenvolve uma capacidade para aprender significativamente, o que assegura a sua prosperidade e a superação de seus desafios. 'Aprendendo alem dos lobos' apresenta uma poderosa metáfora para o entendimento das questões enfrentadas quando uma organização percebe que precisa aprender a aprender melhor. As organizações que procuram construir um ambiente de trabalho motivante e o sucesso duradouro, devem apresentar estas idéias a todos seus integrantes - da linha de frente a alta gerência.


ONZE SUGESTÕES PARA UMA BOA ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Eis algumas das mais importantes dicas para abordar e solucionar conflitos:
1. Procure Soluções, Não Culpados.
É evidente que todo problema ou conflito tem uma causa, e, se você procurar, vai encontrar o culpado também. Mas, ao fazer isso, estará também desviando preciosa energia e tempo na caça às bruxas,em vez de se concentrar na solução que, a rigor, é a única saída para o desentendimento. Focalize sua atenção nos ganhos da solução e
esqueça a sessão de acusações mútuas.Olhe um nível acima,concentre as pessoas nas metas (é o que elas mais deveriam ter em comum),enfoque as convergências (não as divergências), comprometa as pessoas na busca da melhor solução,encare isso de forma objetiva e também positiva. Só depois fale a sós com o causador do incidente (se
houver um e puder identificá-lo), mostrando-lhe a inadequação da atitude e os resultados disso. Grande parte das vezes uma conversa sincera, respeitosa e objetiva evitará a repetição do ocorrido,desde que as causas sejam tratadas.

2. Analise a Situação.
A. Faça as seguintes perguntas: QUAL é realmente o problema?, QUEM está envolvido?, O QUE aconteceu?, Desde QUANDO vem ocorrendo?, ONDE aconteceu o desentendimento (em que departamento, setor, área geográfica etc.)?, POR QUE ocorreu o conflito?,Poderia ter sido evitado?

B. Busque alternativas de solução. Aponte as opções que você julgar mais plausíveis para resolver o conflito.

C. Escolha a melhor alternativa com base nas informações à sua disposição

D. Implante e avalie. Ao implantar a solução, faça acompanhamentos periódicos para detectar eventuais desvios de rotas, promovendo reuniões com os envolvidos.Os passos b, c e d poderão também ser realizados com os envolvidos, desde que haja abertura e clima propício para isso.

3. Mantenha um Clima de Respeito.
Ao dialogar com a(s) parte(s) envolvida (s), mantenha sempre um clima de respeito e consideração pois essa será a plataforma que sustentará o entendimento. Evite todo o tipo de sarcasmo, ironia ou agressividade, pois funcionarão como combustível para aumentar a fogueira.

4. Aperfeiçoe a Habilidade de Ouvir e Falar.
Não interrompa quando a outra pessoa estiver se explicando,saiba ouvir e ouça também as entrelinhas, isto é, o que ela não está dizendo mas insinuando por gestos, tom de voz e postura. Assim descobrirá muito além das aparências. Faça perguntas que levem ao esclarecimento do problema.Mesmo que em circunstâncias normais não se deva interromper quem fala, se a outra pessoa não consegue desenvolver seu pensamento,ou estiver se desviando do assunto ou ainda se expressando com dificuldade, interrompa fazendo perguntas objetivas que recoloquem o
diálogo nos trilhos.Pergunte qual é a sugestão da outra pessoa para sanar o conflito.

5. Seja Construtivo ao Fazer uma Crítica.
Evite a armadilha da personalidade, usando frases diretas e acusativas do tipo: “Você só sabe trabalhar para si e não ajuda ninguém” ou “Você me prejudicou de propósito”. As pessoas sentem-se acusadas e colocam-se na defensiva quando ouvem frases como “Você fez isso” ou “Você errou aquilo”. Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas. No primeiro exemplo anteriormente dado, uma outra forma de abordagem poderia ser: “Seu comportamento de afastar-se do grupo trem trazido problemas quanto ao cumprimento de prazos do setor”. No segundo exemplo, a frase poderia ser: “Sua atitude acabou me prejudicando”. Evite também críticas vagas ou malfeitas dotipo:“Seu trabalho tem deixado muito a desejar”. É algo muito impreciso: por isso fale de modo específico: “A pontualidade é algo muito importante para mim, e o seu relatório foi concluído com dois dias de
atraso. Além disso, o item 5 não faz menção às novas datas estipulados pelo cliente, conforme os dados que lhe repassei anteriormente”. Da mesma forma, quando alguém lhe dirigir críticas vagas, solicite esclarecimentos “Você é muito negativo” ou “Seu trabalho está abaixo da média” não dizem muito. Pergunte então:“Onde o meu comportamento
é negativo?” ou “Onde o meu trabalho está abaixo da média? Eu gostaria de saber para melhorar”.

6. Procure a Solução Ganha-Ganha.
O ganha-perde ou perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. Sempre restarão alguns estilhaços doloridos, aguardando a melhor hora para o contra-ataque. Procure a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas ou humilhadas, ignoradas, não reconhecidas, injustiçadas,inseguras,traídas ou algo assim.Por outra lado -felizmente– as pessoas todas evitam conflitos e tornam-se cooperativas sempre que percebem algo de vantajoso para elas ou para o grupo. As pessoas cooperativas são aquelas que têm algo a ganhar com isso, e grandeparte das vezes não se trata de dinheiro. Elas podem querer, por exemplo, segurança, estabilidade, reconhecimento,promoção, crescimento pessoal, harmonia em equipe, desafios profissionais, elogio etc. Mostre, portanto,à outra parte o que ela tem a ganhar com a solução do conflito (ou o que ela tem a perder se perdurar) e terá dado um grande passo para a solução do desentendimento.

7. Aja Sempre no Sentido de Eliminar Conflitos.
Existem muitos métodos para eliminar comportamentos de resistência. Você poderá utililizar um ou vários desses métodos para resolver impasses com colegas ou subordinados:

A.Mostre um Exemplo de Sucesso.Exemplifique como o mesmo problema Foi enfrentado pela pessoa X ou pelo Departamento A e que a solução foi encontrada utilizando o mesmo processo a ser agora adotado, provando,
assim, sua eficiência.

B.Dê uma Garantia. Garanta que, se o novo layout, a nova tecnologia ou seja lá o que for, não der certo dentro de um determinado prazo (quinze dias, um mês etc), então será adotado o sistema antigo ou algum outro.

C. Faça uma Demonstração. Há resistências quanto a um novo equipamento ou um novo sistema?Use-o ou faça-o você mesmo funcionar (ou alguma outra pessoa que entenda disso) e mostre os resultados positivos.

D.Tente Simplesmente Ouvir. Ouça os argumentos da outra parte amistosamente. Ao terminar o que ela tem a dizer, experimente persuadi-la por meio de uma argumentação seqüenciada e lógica.

8. Evite Preconceitos.
Preconceitos são, talvez, os piores bloqueadores na administração de conflitos. Estão relacionados com valores e crenças profundamente arraigados no íntimo das pessoas. A própria palavra preconceito explica o seu significado: pré-conceito, isto é, conceito prévio. O conceito já está previamente embutido e cristalizado na mente da pessoa, atuando como um clichê ou rótulo, sempre que determinado assunto é abordado. Suspende-se o julgamento(um dos dons mais preciosos do ser humano) e aciona-se o piloto automático, que passará então a comandar os pensamentos a respeito do tema ou da situação enfrentada. Os preconceitos mais comuns estão relacionados a cor, religião, sexo, nacionalidade, idade, ideologia política,deficiência física e mental.É difícil libertar-se desses estereótipos, mas uma das melhores armas contra eles é imbuir-se e conscientizar-se de cada caso é um caso e cada pessoa é uma pessoa,e que o problema deve ser administrado dentro de sua realidade única e específica, por mais parecido que possa ser com casos semelhantes do passado. Toda pessoa é única (não existem duas iguais, por mais semelhanças que possam ter) e todo conflito é singular, pois os fatores que o originaram nunca são totalmente idênticos e, se o são, os desdobramentos poderão tomar rumos inusitados. Pense nisso da próxima vez em que tiver de solucionar um conflito sobre o qual você ache que já sabe tudo a respeito por já ter enfrentado situações iguais e pessoas parecidas.

9. Mantenha a Calma.
Mantenha a calma, não reaja mal às más-notícias e, sobretudo, não se irrite se alguém discordar de seu ponto de vista. Administrar conflitos significa também administrar a si mesmo e ao seu humor.Ambigüidades, incertezas e atitudes passionais fazem parte do processo conflitual, principalmente nos estágios mais agudos. Mantenha a cabeça fria e segure a mão firme no leme, sem perder o controle da situação, e tenha uma atitude de tranqüilidade e confiança. Devido a essa postura, os outros aceitarão sua liderança e passarão a confiar em você. Escolha sempre o momento mais adequado para tratar do assunto conflitante. Conserve o objeto da discórdia exclusivamente entre os envolvidos, e abstenha-se de fazer propaganda, fofoca ou lançar boatos a respeito. Se a situação estiver muito confusa e os ânimos exaltados, às vezes é bom dar um tempo, para que as cabeças esfriem. Convoque uma reunião para mais tarde ou para o dia seguinte e, enquanto isso, faça o seu dever de casa e analise bem a situação para estabelecer sua estratégia de abordagem.

10. Quando Estiver Errado, Reconheça o Erro.
Isso não vai diminuí-lo ou torná-lo vulnerável, como muitos supõem. Pelo contrário,você provocará o respeito dos outros por demonstrar que o seu interesse não é provar que você é perfeito ou infalível, mas sim buscar a melhor solução para o conflito, mesmo que, para isso, você tenha que admitir que cometeu um erro.

11. Não Varra os Problemas para Debaixo do Tapete.
Se houver um conflito enfrente-o, usando para isso a abordagem que melhor se coadune com o momento. Não ignore a situação, nem contemporize achando que o tempo sanará o desentendimento.O tempo quase sempre só agravará a discórdia. Pode, no entanto, haver situações especiais em que é mais vantajoso não encarar o conflito do
que enfrentá-lo, pois a relação custo- benefício seria desfavorável.Neste caso use o seu bom senso para discernir quando fazê-lo.

Fonte: Ernesto Artur Berg
ernestoberg@yahoo.com.br
berg@quebrandobarreiras.com.br
www.quebrandobarreiras.com.br

EQUILÍBRIO ENTRE VIDA PROFISSIONAL E PESSOAL

Um estudo da Íris avaliou a satisfação profissional e as suas implicações no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Conheça os resultados:

Segundo um estudo realizado em 24 países, no qual a Motivação participou, existe uma relação entre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a satisfação com o trabalho. Nas conclusões do estudo, 31% dos inquiridos consideram ter um equilíbrio perfeito entre a vida pessoal e profissional, 54% consideram ter algum equilíbrio e 15% pensam ter pouco ou nenhum equilíbrio. Dos inquiridos que afirmam ter um equilíbrio perfeito entre a vida pessoal e profissional, 23% dizem que o desequilíbrio teria um impacto negativo na saúde e 17% que teria um impacto negativo nas relações. Dezasseis por cento dizem que o trabalho interfere com a vida pessoal, 14% que a vida pessoal interfere com o trabalho e 52% que o governo deveria criar legislação que permitisse um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Esses inquiridos identificaram os principais problemas que enfrentam actualmente: 16% dizem não ter férias suficientes, 15% identificam o tempo que leva para chegar ao trabalho, 15% referem não haver flexibilidade no horário de trabalho, 13% dizem não ter licenças sem vencimento e 13% referem o número de horas que trabalha.

Dos inquiridos que consideram ter um algum equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, 35% concordam que tem um impacto negativo na saúde, 27% que tem um impacto negativo nas relações, 34% que o trabalho interfere com a vida pessoal, 17% que a vida pessoal interfere com o trabalho e 55% que o governo deveria criar legislação que permitisse um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Esses inquiridos dizem que os principais problemas que enfrentam actualmente são: o número de horas que trabalha (27%), não haver flexibilidade no horário de trabalho (24%), não ter férias suficientes (23%), tempo que leva para chegar ao trabalho (21%) e não ter licenças sem vencimento (17%).

Já entre os inquiridos que consideram ter pouco ou nenhum equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, 67% concordam que tem um impacto negativo na saúde, 56% que tem um impacto negativo nas relações, 65% que o trabalho interfere com a vida pessoal, 23% que a vida pessoal interfere com o trabalho e 54% que o Governo deveria criar legislação que permitisse um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Segundo estes inquiridos, os principais problemas que enfrentam são o número de horas que trabalham (51%), não haver flexibilidade no horário de trabalho (34%), não terem férias suficientes (33%), o tempo que levam para chegar ao trabalho (29%) e não gostarem do trabalho que faz (25%). Tendo em conta todos os países em que foi realizado o estudo, Portugal encontra-se em quarto lugar relativamente ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

A análise dos resultados de Portugal mostra que são as mulheres e os indivíduos acima dos 36 anos que referem ter um equilíbrio perfeito. Cinquenta e oito por cento da população inquirida ainda não atingiu esse equilíbrio, especialmente os indivíduos do sexo masculino e indivíduos com idades compreendidas entre os 18 e os 35 anos.

No total, 43% dos inquiridos portugueses consideram ter um equilíbrio perfeito, 48% dizem ter algum equilíbrio, 7% pouco equilíbrio e 3% nenhum. No entanto, a questão do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional não é uma questão que preocupe a maioria dos portugueses.

O estudo Equilíbrio Vida Pessoal e Profissional foi realizado pela Íris, uma associação de empresas de estudos de mercado independentes de 27 países de quatro continentes. A portuguesa Motivação é uma dessas empresas.

segunda-feira, 8 de novembro de 2010

GESTÃO DA TECNOLOGIA DA IMFORMAÇÃO X GESTÃO DE PESSOAS: O QUE FAZER PARA INTEGRAR ESTES PROCESSOS?

Há algum tempo, a idéia de que o modelo organizacional mecânico, como definido por Burns e Stalker (2001) presente no artigo de Vasconcelos (2005) não satisfaz as necessidades de muitas organizações contemporâneas, é bastante difundidos. Ao enfatizar a necessidade de se transformar as organizações, para que seja mais flexíveis e dinâmicas, o discurso gerencial defende a emergência de organizações orgânicas. Tem como novos modelos de gestão dpessoas, fortalecimento de equipes multifuncionais e trabalho, delegação de responsabilidades e a aprendizagem organizacional emergem desta discussão. Castells (1999) mostra que este fenômeno acontece em contexto de transição entre o modelo industrial e pós-industrial e isto foi comprovado nas pesquisas de campo realizadas.

Muitos autores defendem que as potencialidades das novas aplicações na tecnologia da informação (TI) podem viabilizar a emergência de novos modelos organizacionais,
caracterizados pela dinâmica da aprendizagem. Zubbof (1988-1994), por exemplo, discute a dualidade que caracteriza a tecnologia e a relaciona a dois modelos organizacionais e a dois tipos de aprendizagem. A autora destaca que, em primeiro lugar, a tecnologia pode ser utilizada para automatizar operações.

O objetivo é substituir o esforço e a qualificação dos seres humanos por uma tecnologia que permita que os mesmos processos sejam executados, a um custo menor, com mais controle e continuidade; considerando também que a tecnologia tem ainda outro potencial:
A informatização. Neste caso, vai-se além da mera automação, gera-se novo fluxo de informações que aperfeiçoa o próprio sistema e permite o questionamento de métodos atuais e a reconfiguração do trabalho e da Integração entre Gestão da Tecnologia de Informação (TI) e a Gestão de Pessoas (GP) nos processos.